10 секретов найма сотрудника

Сфера найма сотрудников постоянно видоизменяется. Если еще вчера была “очередь за забором”, когда работодатель мог ставить свои жесткие условия, то сейчас ситуация иная. Если вы хотите, чтобы ваш бизнес развивался, рос, то стоит обратить внимание на свою команду. А если вы в поисках сотрудников, то наши советы будут особенно актуальны. Полное интервью смотрите в Ютуб ролике.

Если у вас флорист — это уборщик, сммщик и закупщик, то эффективность его работы по основному направлению снижается. А для собственника — это потеря прибыли.

Естественно, они меняются со временем. Главный совет — размещаться на всех доступных площадках.

Если говорить о ТОПах (например, руководители), то их чаще всего “переманивают” или “перекупают” из другой компании. То есть процесс найма начинается еще тогда, когда человек вполне себе успешно работает на старом месте. Также используется HeadHunter, Superjob.

Еще очень важно проводить оценку топа. То есть проверить его управленческие, наставнические навыки, управление продажами и прочее.

Линейный персонал также стоит искать на популярных сайтах с работой, тот же HeadHunter, Superjob. Сейчас еще очень крутой канал для поиска — телеграм каналы.

Но первое, что нужно сделать, это оценить сотрудников внутри компании. Кого-то можно подучить каким-то навыкам, и он станет крутым топом. Это полезно и для компании, потому что каждый член команды понимает, что он развивается, в нем заинтересованы, готовы помочь “прокачаться” и получить карьерный рост.

ВКонтакте, Авито тоже вариант, но не для всех вакансий. Также холодный поиск, Инстаграм (запрещен в РФ).

Если говорить о маленьких городах, то тот же HH, телеграм каналы города или может даже ЖК, где расположена точка, сарафанное радио, референтная программа. Компаниям с техническим профилем полезно искать сотрудников среди студентов и выпускников ВУЗа.

Первое — это понять, кто ваша ЦА. Весь текст должен быть составлен так, чтобы отвечать ценностям потенциального сотрудника. Уже на этапе текста начинается диалог с кандидатом, поэтому нельзя обещать того, что не готов выполнить.

Можно добавлять достижения компании, сайт, медиаканалы, чтобы соискатель мог познакомиться с ней, понять, что бизнес работает какое-то время на рынке.

Важно указать, что вы, как работодатель, ожидаете от кандидата. Многие уходят от банального “обязанности”, делая текст похожим на сообщение с будущим коллегой.

Также в вакансии должны быть указаны пожелания к опыту, описано то чем предстоит заниматься на должности. Также можно добавить ценности компании, чтобы кандидат понимал, что еще ждет.

Обязательно прописать условия без перегибов. Укажите реальную вилку зарплаты, сколько готовы платить на этой должности. Может быть какие-то плюшки, допы и все, что может привлечь соискателя.

Честность и открытость — то, что привлекает кандидата.

Полезный совет. Не пишите “без потолка”. У каждого есть ресурс и одинаковые 24 часа в сутки. Лучше указать возможности карьерного роста. Причем конкретный путь, а не абстрактный “карьерный рост” куда-то.

Во-первых, это преимущество компании на рынке вакансий. Особенно для возраста 20-25 лет.

Во-вторых, вы сами внутри компании растите топов.

В-третьих, чем лучше прокачан сотрудник, тем больше прибыли он приносит бизнесу. То есть показатели эффективности растут за счет приобретенных знаний или навыков. Чем сильнее твои сотрудники, тем быстрее происходит рост компании.

Новый уровень при приеме кандидата — это оценка self skills, то есть то, как соискатель умеет работать со своими эмоциями, понимать самого себя. Если в компании есть психолог, то стоит об этом говорить. Во-первых, оцените реакцию кандидата на собеседовании. Во-вторых, что вы готовы прокачивать этот навык у соискателя.

Гибрид — самый оптимальный вариант. Но здесь много факторов: есть должности, которые невозможно перевести на удаленку. Да тот же флорист. Но, например, маркетолог или HR вполне может успешно работать даже из другого города.

Здесь важно выстроить корректную постановку задач и адекватный контроль выполнения.

Это то, на что сейчас кандидаты обращают пристальное внимание. Напрямую соискатель вряд ли скажет, что не готов к переработкам. Но если он придет в компанию, увидит аврал, узнает, что сотрудники регулярно задерживаются, то легко может отказаться от работы.

Для многих важно закончить работу в 18:00 и забыть о ней до следующего утра. Большой плюс работодателю, если он это чувствует и понимает, например, ставит ограничение на общение в рабочем чате в вечернее время.

Сотрудник, в том числе будущий, хочет сам распоряжаться своим временем в нерабочее время. Например, не отвечать на сообщения в выходной. Но опять же все зависит от рынка, компании, сферы деятельности. Если случаются внештатные звонки или что-то нужно решить в нерабочее время, то лучше об этом честно говорить еще на этапе найма.

Если кандидат молодой, например, ему 22 года и в резюме указан срок работы в компании 1, 4, 2 месяца, то скорее всего он просто ищет свое место на рынке. Если должность предполагает обучение, адаптацию и прочее, то такой кандидат не подойдет. Вы в него вложитесь, а он уйдет через 3 месяца.

Стоит обращать внимание на структуру, понятно ли, чем кандидат занимался на предыдущем месте работы. Не просто: работал в продажах, а какие задачи выполнял или с какими клиентами взаимодействовал.

Курсы доп. образования, наставничество — круто, если есть, особенно у топов. Всегда хорошо на собеседовании спросить, что кандидат читает, кого смотрит или слушает.

Чтобы не переживать и тревожиться, что он уйдет через месяц, лучше не строить ожиданий. Также необходимо регулярно разговаривать с сотрудниками: все ли хорошо, нравится ли работа, что бы он еще хотел получить от работы.

Часто кандидат уходит, потому что о чем-то не договорились с руководителем или компанией.

Чтобы удержать сотрудника, нужно вести открытый диалог. Говорить, что устраивает или нет, хвалить, обучать. Человеку нужно расти и профессионально, и личностно.

При первом контакте кандидаты стали реже брать трубки. Потому что незнакомые номера скорее вызывают неудовольствие и нежелание общаться, ведь скорее всего там снова будут что-то продавать, навязывать и прочее.

Поэтому лучше отправить презентационное сообщение в мессенджер или почту: кто вы, из какой компании, ссылка на вакансию (что ваш отклик получили), ссылка на сайт (так соискатель может быстро ознакомится с компанией), спросить, когда кандидат будет готов пообщаться.

Далее — звонок и зум, если кандидат нужен на удаленную работу. Обязательно нужно отправить 2 сообщения: одно, что у нас назначено собеседование тогда-то, и второе за 2-3 часа с напоминанием.

Звонок — это первичное короткое интервью, чтобы понять, готов ли соискатель и компания к сотрудничеству и более детальному разговору. Не нужно назначать зум через 2—3 дня. Лучше либо день в день. Если уже все распланировано, то максимум на следующий.

Важный совет. Кандидат сам говорит, когда ему удобно. Например, сегодня понедельник, а он готов пообщаться в среду. Это ок. Но самой компании затягивать этапы от звонка до зума не нужно.

Соискателя отталкивает, если работодатель не дает времени на ознакомление с вакансией/компанией. Переход на “ты” сразу же. Отталкивает, когда работодатель не слышит кандидата, например, когда он заболел или плохо себя чувствует и не готов прямо сейчас общаться по поводу работы.

Сообщения и коммуникацию по телефону нужно выстраивать так, как вы бы хотели, чтобы общались с вами.

Первое, это нелестный отзыв о предыдущем работодателе. Чем меньше эмоций, тем лучше. То есть негативный опыт может быть, но он должен быть высказан с холодной, нейтральной стороны. Например “Мне не платили зарплату вовремя, поэтому я ищу компанию, где выполняются четко условия” — это адекватный ответ. А эмоциональный, что директор самодур, денег платили мало, опаздывали — не лучший вариант.

Далее нужно обращать внимание на все, что связано с ответственностью. Например “мне не давали лидов”. Здесь стоит уточнить по каким причинам, а что сам кандидат сделал, чтобы их получить, обращался ли с руководителем по этому вопросу. Бывает, что соискатель уверен, что ему должны находить лиды без этапа холодных продаж.

Хамство — тоже красный флаг от кандидата.

Итак, вакансия составлена, резюме отобрано, собеседование пройдено, сотрудник готов начать работать. Дальше — адаптация. Она всегда про развитие каких-то новых навыков и знаний.

Хорошо, если этот процесс проходит в период испытательного срока. Прекрасно, если все новые знания и навыки “прокачиваются” по блокам. Важно делать это через теорию и практику. Например, неделю сотрудник что-то изучает, пробует, а в пятницу проходит тест, срез знаний или что—то подобное по этой пройденной части.

Оценка сотрудников — это то, что нужно внедрять. В этом можно найти точку роста.

Интервью вышло интересным, объемным, полезным. Надеемся, что это поможет вашей компании в процессе найма.

Компания Grand Flowers Group занимается доставкой свежесрезанных цветов со всего мира: Колумбия, Эквадор, Кения, Голландия, Китай и других. Наша команда рассказывает о производителях, показывает реальный товар, пришедший на склад, делится важной информацией о цветочном и бизнесе в целом, показывает реальные кейсы клиентов. Все это вы можете найти в нашем видео блоге на Ютуб канале.

Наши специалисты всегда готовы помочь с выбором сортов, плантаций и другими вопросами. Звоните на горячую линию 8-800-700-58-67 с понедельника по пятницу с 9:00 до 18:00. Звонок по РФ бесплатный.

Или оставляйте заявку на сайте, свяжемся с вами в ближайшее время.

Подписывайтесь на Телеграм канал, где мы пишем только о важных новостях, актуальных трендах и даем короткие анонсы.